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MBA大讲堂:企业管理的关键在于培养接班人
发布时间:2012-9-24 16:18:09
企业基业长青的关键是什么?企业发展的后劲又在哪里?
  一个企业,如果它的高层没有充足和完善的人才构架,其结果就是停止不前,最终沦为消亡。而一个要想有所作为的企业领导人,如果一开始经营公司就陷入“忙”的境地,那么最后等着他的也就是“心痛”,甚至“心死”!如果一个企业要想发展,却没有足够的后续人才接上,那最后的结局只能是倒闭!
  2007年5月,我们在杭州举办了一次为期一周的高管培训。培训的第三天上午,我没有去到现场,而是让当时的西部大区总裁张轩逞(现在已是世华集团的总裁)宣布,我因为积劳成疾,得了重病,医生告知已经时日不多。其实那个时候,除了张轩逞和世华另外两个高管知道实情以外,所有高管都不知道我根本没有生病!我的目的很简单,只想让世华的所有人都明白:我曾经以家长的责任为大家做了很多,我做的这一切,也许协助到了每个公司的发展与壮大,可正因为如此,在世华成长的过程中,大家对我的依赖太多,如果有一天我没有了时间,更没有了精力去为大家提供服务的时候,世华还能不能活下去?活下去后,该怎么持续,又靠什么基业长青?
  当在座的同仁听到这个消息以后,都惊住了。现场安静得连根针掉在地上也能听见,不知后来谁带头,现场立刻就是哭声一片。后来,有同仁要离开会议室去医院看我,知情者之一的夏伟(当时还是世华华东区总裁)把同仁堵在门口,说:“现在姜老师需要的不是你们去看他,而是我们该怎样做,才能让世华继续下去,甚至比姜老师在的时候更好。”同仁们听了,又带着坚毅的眼神,一个一个上台发言,表明自己的决心,以及如何做好的措施。最后,所有的同仁都聚在一起,围成一圈,手握着手,不断为自己、为世华、为我加油。
  当最后张轩逞宣布我没事,而我又出现在会议室门口的时候,所有的同仁都异常激动地列队鼓掌欢迎我回来。我站在讲台上告诉同仁:“这个插曲并不是我要戏弄大家,我只是想让你们明白,在企业发展的进程中,最大的灾难就是对灾难没有任何的预感,或者没有经历过灾难。没有预感灾难的团队,当灾难降临时肯定是措手不及;没有经历灾难的团队,必然在灾难面前不堪一击,所以,从现在开始,我希望你们不要对我有任何的依赖,而是要走出自己的特色,走出依靠能人的发展模式 ”
  经过这次培训,世华的团队变得更加具有向心力和凝聚力。但是通过这次培训,让我感受到了世华后继人才培养问题的严重性,此时,我也想问问亲爱的读者朋友,如果有一天,你所在企业的核心人员都走了,这个企业会受到影响吗?一个企业的持续性又来自哪里呢?因此,企业领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出更多优秀的接班人,这是确保企业基业长青的百年大计。难怪柳传志深有体会地说:“以我办联想的体会,最重要的一个启示是,除了需要敏锐的洞察力和战略的判断力外,培养人才、选好接替自己的人,恐怕是企业领导者最重要的任务了。”
  点石成金
  那些能笑到最后、活最久的企业,不是现在最赚钱的、商业模式最好的、资金流最充裕的企业,而是那些舍得持续培养更多接班人的企业。
  企业基业长青的关键是保持优秀接班人的连续性!企业发展的后劲在于培育接班人的力度和速度。所以,企业领导者要时常问自己两个问题:你舍得花时间、精力培养接班人吗?你舍得在人才上投资吗?
  让更多的年轻人上船
  是船主,而非船长
  “十年修得同船渡”,公司这艘船上的每个船员的聚散都是一段缘,彰显着企业这艘船的所有精神内涵。而大船要想吸引更多有能力的年轻人上船,就必须把团结和提拔年轻人作为一项很重要的工作来做,让这些年轻人也成为船主,并发挥出他们的创造性和能动性,让人才来聚集人才。
  吸引更多人上船,有很多方面要考虑到。很多优秀的人才除了考虑薪酬待遇问题,还会关心在以后的工作当中,他们能不能持续成长、学习、锻炼和提升。而一个只关心工资待遇的人肯定是一个唯利是图的人,这样的人不要也罢。因此,作为领导者,要好好思考除了薪酬待遇,在其他方面如何吸引更多的年轻人上船。在此我向读者提供五条建议,希望能对你们有所帮助。
  (1)打造“学习型组织”
  每个人都需要学习,因为只有学习才会成长,才会有未来。在知识经济时代,企业竞争的核心武器是让员工更快地学习,使企业进入自我学习、自我组织、自我控制、自我发展的新境界。事实证明,谁掌握了这个有力的竞争武器,谁就有了搏击市场的主动权;谁放弃或者忽视了学习,谁就会在市场面前碰壁。
  (2)设置公司愿景
  如何吸引你的同仁跟你走得更远?答案是“愿景”两个字。你的公司5年后变成什么样子,10年后变成什么样子,20年后又变成什么样子,这些你都清楚吗?
  如果没有明确的愿景,没有未来,你的公司是不会有吸引力的,而且说不定你的同仁还会说:“在这里我看不见前途在哪里!”当同仁都这样想的时候,你的公司还有希望吗?
  这里我送给读者三个非常重要的字:画、做、给。“画”就是我们要学会画“饼”, “做”就是如何去做这个“饼”,“给”就是当“饼”做好后,一定要分给同仁一部分。关于公司愿景的制定,我会在后面的章节进行专门的阐述。
  (3)确立合适的晋升体制
  我想每个公司都存在这样的人: 既想自己得到晋升的机会,又不希望其他人超越自己。要想避免这样的现象, 就要确立明确的晋升体制。那么这个晋升体制怎么做才比较好呢?
  (4)做喜欢的事
  一个人能不能发挥他的特长,很重要的一个因素就是他做的这份工作是不是他所喜欢的,或者是他感兴趣的。一旦喜欢,人做事情就会有动力、有感觉,因为他不是为了薪水而工作,而是为了兴趣而工作,他是在享受工作带给他的乐趣。
  所以,在招聘的过程中,一定要问清楚这个人的兴趣是什么,期待往哪个方向发展。一旦确定,就应该有针对性地给他安排工作。比如,某个人喜欢做有挑战性的工作,你可以让他从业务员做起,从难事做起; 或者某个人喜欢和人打交道, 你就可以安排他做客服工作等。
  一个人会因为自己喜欢某件事情而不会计较短暂的利益得失,也就不会被眼前的困难吓倒。所以,你要让你的员工既能发挥他的优势,又能做他喜欢的事情,这样,你就能吸引到大量的优秀人才加入你的企业。
  (5)给人以归属感
  公司给员工的归属感主要从两个角度出发:一是寻找合作伙伴,二是善待每一个人。
  第一,寻找合作伙伴。什么是寻找合作伙伴呢?这里我先讲一个故事,也许你可以从中受到一些启发。
  有一个老木匠, 技术很好, 盖的房子深受顾客好评。某天,这个老木匠告诉他的雇主不想再盖房子了,他该退休去安享晚年了。
  雇主看到他的好工人要离开了,感到非常惋惜,就问他能不能再建一栋房子,然后再离开,就算是帮他的忙。
  木匠答应了。可是木匠的心思已经不在干活上了,不仅手艺退步,而且还偷工减料。
  当房子盖好后,雇主来了。他拍拍木匠的肩膀,把钥匙递给他。老木匠摇摇头说:我已经不在你这里干了,你怎么还给我钥匙呢?你还是交给其他人保管吧。”
  雇主诚恳地说:“不是这样的。为了感谢你这么多年对我的帮助和支持,所以这个房子是我送给你的礼物!”
  木匠感到十分震惊 要是他早知道是在为自己建房子,他干活儿的方式就完全不同了。
  这个故事说明了什么呢?就是说,你要让同仁明白:人生就像是在给自己建房子一样,我们今天做事的态度决定了明天所住房子的质量,所以,任何时候我们都要精心地把工作做好。
  在世华,我就经常跟同仁们讲一个非常重要的理论 租房盖房理论 你是以租房的心态在公司工作还是以盖房的心态在公司工作?租房的人都想花最少的钱住到最好的房子,而且还不会好好地对房子进行装修,因为他觉得装修了,要是以后走了所有的东西都留给房东了;盖房的人肯定是要盖最好的房子的,因为房子是自己以后要长期居住的。
  对来世华工作的人,我们都会跟他说:“我们寻找的是合作的同仁,而不是单纯的员工。所以,请问你是带着租房的心态还是盖房的心态来这里的?”既然是合作,我们就鼓励同仁内部创业,只要努力,只要符合标准,都可以成为世华的股东,都可以成为世华的中高层领导。(来源:www.embach.org
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